« Вернуться к списку статей
Если тебе предъявили ультиматум — настоящий и всерьез — время для переговоров и компромиссов, скорее всего, уже упущено. Только в очень редких случаях и очень искусным переговорщикам удается вернуть конфликт на более раннюю стадию — переговоров, поиска взаимоприемлемых решений. Так что на практике у руководителя (страны, армии, предприятия) выбор действий в такой ситуации ограничен: сдаться, т. е. принять условия более сильной стороны, либо драться, т.е. не принимать условий, и предпринять ответные силовые действия.
Выбор решения зависит, по крайней мере, от двух факторов: во-первых, от оценки соотношения сил (так ли уж сильна сторона, предъявившая ультиматум) и, во-вторых, от последствий принятия или непринятия ультиматума. Если последствия от принятия ультиматума приводят к непоправимому и неприемлемому урону, тогда проигрывающие борются до конца: лучше почетная гибель, чем позорное существование.
Причины возникновения «производственных» ультиматумов, как правило, бывают либо экономические, либо связанные с условиями труда. Например, на промышленных предприятиях, объединенных профсоюзами, в ход нередко идут так называемые «квази-ультиматумы», когда сторона, объявившая ультиматум (повысьте зарплату, или мы объявим забастовку, и вы потеряете еще больше), на самом деле готова к компромиссу — частичному удовлетворению своих требований.
Иногда ультиматум — это проявление солидарности со своими сослуживцами, подвергнутыми несправедливым, по мнению коллег, мерам (например, несправедливо уволенным). В таком случае ультиматум не предполагает компромисса — нельзя частично восстановить на работе.
В ряде случаев сотрудники ставят ультиматумы «в индивидуальном порядке». Речь идет о повышении заработной платы или изменении условий оплаты труда, при этом сотрудник мыслит свой уход как те самые неприемлемые для работодателя последствия. В этих случаях принципиальное значение имеет форма: чем меньше ультиматум похож на ультиматум, тем больше у него шансов быть принятым.
Сталкиваясь с ультиматумами, важно помнить, что по-своему любой конфликт обоснован и почти в любом конфликте есть две правды. Если интересы отстаиваются с помощью ультиматумов, значит, эти интересы жизненно важны, и, по крайней мере, одна из сторон достаточно уверена в своей преимущественной силе. Выход из ситуации зависит в том числе от фазы и от природы конфликта. Есть конфликты, которые нельзя уладить, их можно только разрешить. Но многие противоречия могут быть улажены еще до фазы острого противостояния — стороны находят неожиданное решение: либо идут на компромисс, либо одна из сторон идет навстречу другой. Поэтому правильнее и важнее принимать меры по недопущению конфликта, чем искать варианты, когда гром уже грянул.
Как не допустить конфликт?
Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/415
« Вернуться к списку статей
ДРАТЬСЯ ИЛИ СДАТЬСЯ Как быть, если сотрудники предъявляют ультиматум
Ультиматум — это средство из арсенала силовых методов воздействия, последнее предупреждение: либо действуй, как я сказал, либо последствия для тебя будут гораздо хуже.Если тебе предъявили ультиматум — настоящий и всерьез — время для переговоров и компромиссов, скорее всего, уже упущено. Только в очень редких случаях и очень искусным переговорщикам удается вернуть конфликт на более раннюю стадию — переговоров, поиска взаимоприемлемых решений. Так что на практике у руководителя (страны, армии, предприятия) выбор действий в такой ситуации ограничен: сдаться, т. е. принять условия более сильной стороны, либо драться, т.е. не принимать условий, и предпринять ответные силовые действия.
Выбор решения зависит, по крайней мере, от двух факторов: во-первых, от оценки соотношения сил (так ли уж сильна сторона, предъявившая ультиматум) и, во-вторых, от последствий принятия или непринятия ультиматума. Если последствия от принятия ультиматума приводят к непоправимому и неприемлемому урону, тогда проигрывающие борются до конца: лучше почетная гибель, чем позорное существование.
Причины возникновения «производственных» ультиматумов, как правило, бывают либо экономические, либо связанные с условиями труда. Например, на промышленных предприятиях, объединенных профсоюзами, в ход нередко идут так называемые «квази-ультиматумы», когда сторона, объявившая ультиматум (повысьте зарплату, или мы объявим забастовку, и вы потеряете еще больше), на самом деле готова к компромиссу — частичному удовлетворению своих требований.
Иногда ультиматум — это проявление солидарности со своими сослуживцами, подвергнутыми несправедливым, по мнению коллег, мерам (например, несправедливо уволенным). В таком случае ультиматум не предполагает компромисса — нельзя частично восстановить на работе.
В ряде случаев сотрудники ставят ультиматумы «в индивидуальном порядке». Речь идет о повышении заработной платы или изменении условий оплаты труда, при этом сотрудник мыслит свой уход как те самые неприемлемые для работодателя последствия. В этих случаях принципиальное значение имеет форма: чем меньше ультиматум похож на ультиматум, тем больше у него шансов быть принятым.
Сталкиваясь с ультиматумами, важно помнить, что по-своему любой конфликт обоснован и почти в любом конфликте есть две правды. Если интересы отстаиваются с помощью ультиматумов, значит, эти интересы жизненно важны, и, по крайней мере, одна из сторон достаточно уверена в своей преимущественной силе. Выход из ситуации зависит в том числе от фазы и от природы конфликта. Есть конфликты, которые нельзя уладить, их можно только разрешить. Но многие противоречия могут быть улажены еще до фазы острого противостояния — стороны находят неожиданное решение: либо идут на компромисс, либо одна из сторон идет навстречу другой. Поэтому правильнее и важнее принимать меры по недопущению конфликта, чем искать варианты, когда гром уже грянул.
Как не допустить конфликт?
- Управлять ситуацией возникновения и течения конфликта.
- Препятствовать образованию конфликтующих сторон.
- Уважать законные интересы других.
- Держать себя в форме — не становиться слишком слабым — именно слабым чаще всего предъявляют ультиматумы.
Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/415
« Вернуться к списку статей
Copyright © Хюмансофт, 2008. Все права защищены.
|
|
|
|
|
|
|