360 градусов — метод оценки

Абсолютно любая организация испытывает потребность в самой разнообразной информации. Однако бывают моменты, когда необходимы сведения совершенно определенного рода. Например, компания стремительно растет, приглашаются все новые и новые сотрудники, из небольших подразделений формируются разветвленные организационные структуры. Такого рода преобразования зачастую сопровождаются корректировкой требований к руководителям, а также спонтанным изменением корпоративной культуры. В подобных ситуациях жизненно важно понимать:

какой образ руководителя спонтанно сложился у сотрудников;
какой образ руководителя и подразделения сформировался у смежных структур и их руководства;
как воспринимается руководством компании все происходящее в подразделении, как оно оценивает его управляющего.

Другими словами, возникает необходимость сбора комплексной информации из различных источников. И главным в этой информации является «субъективный компонент», элемент восприятия («как различные люди воспринимают того или иного руководителя, комплексную или неоднозначную ситуацию»), поскольку именно он лежит в основе действий сотрудников. Один из самых эффективных способов сбора таких сведений — технология «360 градусов».

Рассмотрим другой пример. Молодой амбициозныйя менеджер руководит стремительно разросшимся отделом. Он уверен, что знает мнение о себе всех своих сотрудников. Однако считает, что ему все-таки полезно собрать информацию о себе как руководителе. Ведь «тем самым он сможет показать коллегам», что их точка зрения «его интересует», а заодно проверит собственную уверенность. Итог оказался весьма неожиданным: информация, полученная по технологии «360 градусов», существенно отличалась от предполагаемой. Его понимание и проработка способствовали существенному улучшению взаимодействия между руководителем и подчиненных, что самым лучшим образом сказалось на эффективности деятельности всего отдела.

Суть технологии «360 градусов»:

«360 градусов» — специальная процедура сбора сведений о восприятии сложных неоднозначных ситуаций и объектов сотрудниками, находящимися в организации на различных уровнях. Например, для получения полноценной информации об имидже руководителя имеет смысл узнать мнение:

коллег руководителя (менеджеров такого же уровня, взаимодействующих с ним по работе);
непосредственных подчиненных руководителя;
его прямого начальника.

Для достоверности результатов критически важно соблюдать принцип анонимности.

Формы сбора информации

При опросе могут использоваться различные формы собра информации:

1. Индивидуальное интервью
Используется, если:

Ситуация весьма сложная.
Важно получить развернутые комментарии, собрать проясняющую информацию.
Респондентов ограниченное количество, к ним нужен индивидуальный подход.
«360 градусов» проводится впервые, людей нужно успокоить и мотивировать на обмен информацией.
Есть квалифицированные сотрудники, владеющие техникой построения раппорта и проведения интервью.
Информация имеет такой характер, что можно сформулировать однозначно понимаемые вопросы, не требующие уточнений.

2. Опросник на бумажном носителе
Используется, если:

Необходимо получить мнение большого количества сотрудников.
«360 градусов» — привычная процедура для сотрудников и не требует дополнительной психологической работы с ними как с респондентами.
Информация о восприятии объекта имеет такой характер, что можно сформулировать однозначно понимаемые вопросы, не требующие уточнений.

3. Опросник на базе IT-технологий
Используется, если:

Все потенциальные респонденты владеют компьютером на уровне пользователя, имеют персональные компьютеризированные места.
Данная технология повышает возможность компьютеризированной обработки данных.
Полностью экономится время и ресурсы при введении данных в электронную форму.
У сотрудников предприятия очень напряженный график работы, их трудно собрать вместе, а рабочие места удалены друг от друга.

При сборе и обработке полученных данных мы ориентируемся на следующие принципы:

Принцип сущности вопросов и полноты анализа. Вопросы должны касаться наиболее важных аспектов изучаемой ситуации (самых значимых сторон особенностей руководителя). Информация анализируется с целью составить максимально полное описание восприятия исследуемой ситуации. Анализ ответов на все вопросы должен давать всестороннюю комплексную картину.
Принцип адаптивности. Вопросы непременно следует адаптировать для сотрудников каждой опрашиваемой категории.
Принцип анонимности. При всех формах работы мы гарантируем полную анонимность информации. Данные анализируются и представляются только в виде результатов по итогам всего опроса, а не по персоналиям.

Процедура «360 градусов»

Этап 1. Подготовка к проведению «360 градусов»
На этом этапе важно определить, для решения каких задач проводится процедура сбора данных и разрабатывается программа проведения «360 градусов» (определяются шаги, результаты, с учетом указанных в таблице и некоторых других факторов выбирается форма сбора информации). Обязательно составляются вопросы, определяется форма опроса, намечаются группы респондентов. При необходимости подготавливаются интервьюеры.

Этап 2. Сбор информации
Предполагает получение необходимых сведений от «круга респондентов»: того же уровня, нижестоящих, вышестоящих; название «360 градусов» подчеркивает именно этот аспект.
Для проведения второго этапа требуются опытные интервьюеры, способные правильно построить контакт с респондентами, эффективно и без ущерба для работы организовать заполнение опросников.

Этап 3. Анализ информации
Для проведения анализа требуется опыт работы с комплексной психологической информацией, а также с различными организациями. Последнее дает консультантам возможность сделать не только очевидные, но и более тонкие выводы. Например, при тщательном анализе информации об управленческих особенностях руководителя на основании перечня наиболее узнаваемых черт опытные консультанты могут сделать более широкие выводы о корпоративной культуре подразделения и организации в целом. Это позволяет обсуждать рекомендации не только по повышению управленческой компетенции менеджера, но и по оптимизации более широкого круга процессов.

Предоставление обратной связи и рекомендаций для руководителей

Это отдельный и очень ответственный этап. Опытный консультант не только информирует руководителя о результатах, но и подбирает максимально эффективную форму изложения. Кроме того, он продумывает адекватный порядок обратной связи, способствующий лучшему пониманию управленцем предоставляемой информации, в правильной форме доводит до руководителя выводы и варианты мероприятий по повышению его менеджерской компетенции.

Обратная связь, выданная в неправильной форме, может спровоцировать конфликтные ситуации, способствовать возникновению интриг и группировок. А это губительным образом сказывается на эффективности рабочего процесса и необоснованно дискредитирует в глазах персонала грамотный метод сбора и анализа информации.

Результаты

Конкретные индивидуальные рекомендации для руководителей, позволяющие оптимизировать управленческий стиль для достижения лучших бизнес-показателей.
Полная комплексная информация (интегрированное мнение сотрудников) о важнейших с точки зрения бизнеса вопросах, касающихся широкого спектра профессиональных особенностей руководителя.
Получение руководителем информации для самостоятельного анализа.

Дополнительные эффекты

Изменение имиджа руководителя.
Получение сведений, ценных для разработки программы развития менеджеров высшего и среднего уровня.
Создание индивидуальных планов развития для менеджеров.
Оптимизация климата в подразделении или организации.
Демонстрация сотрудникам, что их мнение важно для руководства.
Повышение надежности при отборе на топ-позицию (особенно когда кандидатура вызывает сомнения).

Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/68

« Вернуться к списку статей